İş Değişikliklerinde İnsanları Yönetmek

Senaryo ne yazık ki çok tanıdık: Yönetim, işi dönüştürmek için nihayetinde başarısız olacak bir projeye karar verdi.

Şirketlerin yeni teknolojilere ve fikirlere ayak uydurmak için uyum sağlamaları gerektiği doğru, ancak Forbes'a göre bu projelerin 70%'si başarısızlıkla sonuçlanıyor. Uygulanmaları neden bu kadar zor? Cevap çok basit. Değişim sürecinin önemli bir bileşeni hala gereken ilgiyi görmüyor: bu sürece dahil olan insanlar.

Hepimiz iyi tanımlanmış bir strateji, mevcut durumun ve hedeflenen durumun bir değerlendirmesi ve bunun bir hüsranla sonuçlanmamasını sağlamak için yeterli para olmadan böyle bir sefere çıkamayacağımızı biliyoruz. Yine de, iş değişikliklerini iletenler, mesajları ve bunların sonuçlarını ilgili herkese iletmek için hala çok yetersiz donanıma sahipler.

Mesajlaşmayı iyileştirmek için personel tiplere ayrılabilir. Vizyoner kişi fikri hemen kavrar ve statükonun ötesinde düşünebilir. Ancak işgücü fırsatçılarla, tereddüt edenlerle, açık eleştirmenlerle ve hatta gerilla savaşçılarıyla doludur. Bu gruplar kişinin kendisini değil, yalnızca belirli bir süreç ya da değişim karşısındaki tutumunu karakterize eder. Bir kişinin mevcut pozisyonunu ve gerekçelerini anlayabilirseniz, endişeleri ele alınabilir ve giderilebilir - amaç herkesin aynı hizada olmasını ve kimsenin geride kalmamasını sağlamaktır.

Başarılı bir hizalamanın anahtarı, her tür için en uygun dili seçmektir. Vizyonerler mantığı ve gelecekteki olasılıkları anlarlar. Açık rakipler de benzerdir, ancak daha fazla mantığa ve daha az hayalperest fırsatlara ihtiyaç duyarlar. Fırsatçıları kazanmak için onlara değişimden sonra 'onlar için ne olacağını' göstermeniz gerekirken, tereddütlüler destekleyici ve güven verici konuşmalara ihtiyaç duyar.

En zor ve zorlu grup kesinlikle gerilla savaşçılarıdır çünkü bu kişilerin iş değişikliklerini gizlice baltalaması muhtemeldir. Ne yazık ki, bu grup genellikle en çok kaybedecek olan gruptur (örneğin güç) ve ikna edilmeleri için önemli miktarda zaman ve çaba gerekebilir - yine de endişelerini doğrudan ele almak iyi bir yaklaşımdır.  

Dönüşümsel değişikliklere kalkışırken iletişim çok önemlidir. Sürekli ve dürüst olmalıdır. Ama en önemlisi, hedef kitlenizi tanımanız gerekir.