Zarządzanie ludźmi poprzez zmiany biznesowe

Scenariusz jest niestety aż nazbyt dobrze znany: kierownictwo zdecydowało się na projekt transformacji firmy, który ostatecznie zakończył się niepowodzeniem.

To prawda, że firmy muszą się dostosowywać, aby nadążać za nowymi technologiami i pomysłami, ale według Forbesa 70% tych projektów kończy się niepowodzeniem. Dlaczego tak trudno je wdrożyć? Odpowiedź jest prosta. Głównemu elementowi procesu zmian wciąż nie poświęca się należytej uwagi: zaangażowanym w niego ludziom.

Wszyscy wiemy, że nie możemy wyruszyć na taką wyprawę bez dobrze zdefiniowanej strategii, oceny status quo i stanu docelowego oraz wystarczającej ilości pieniędzy, aby upewnić się, że nie skończy się to klapą. A jednak osoby komunikujące zmiany biznesowe wciąż zbyt często nie są odpowiednio przygotowane do przekazywania wiadomości i ich konsekwencji wszystkim zaangażowanym.

Aby usprawnić przekazywanie wiadomości, personel można podzielić na typy. Wizjoner natychmiast chwyta ideę i potrafi wyjść poza status quo. Ale pracownicy są pełni oportunistów, wahających się, otwartych krytyków, a nawet partyzantów. Grupy te nie charakteryzują osoby jako takiej, a jedynie jej nastawienie do konkretnego procesu lub zmiany. Jeśli można zrozumieć obecne stanowisko danej osoby i jej rozumowanie, można zająć się jej obawami - celem jest zapewnienie, że wszyscy są zgodni i nikt nie pozostaje w tyle.

Kluczem do udanego dopasowania jest wybór najbardziej odpowiedniego języka dla każdego typu. Wizjonerzy rozumieją logikę i możliwości w przyszłości. Otwarci przeciwnicy są podobni, choć potrzebują więcej logiki i mniej marzycielskich możliwości. Aby pozyskać oportunistów, należy pokazać im "co ich czeka" po zmianie, podczas gdy osoby wahające się potrzebują wspierających i zapewniających rozmów.

Najtrudniejszą i najbardziej wymagającą grupą są z pewnością partyzanci, ponieważ osoby te mogą dyskretnie podważać zmiany biznesowe. Niestety, często jest to grupa, która straci najwięcej (np. władzę) i może potrzebować znacznej ilości czasu i wysiłku, aby przekonać - dobrym podejściem jest jednak bezpośrednie zajęcie się ich obawami.  

Podczas wprowadzania zmian transformacyjnych komunikacja ma kluczowe znaczenie. Musi być ona ciągła i szczera. Ale co najważniejsze, musisz znać swoich odbiorców.