IDBS 블로그 | 2016년 4월 5일

비즈니스 변화를 통한 인력 관리

경영진이 비즈니스를 혁신하기 위한 프로젝트를 결정했지만 궁극적으로 실패하는 시나리오는 슬프게도 너무 익숙합니다.

기업이 새로운 기술과 아이디어를 따라잡기 위해 적응해야 하는 것은 사실이지만, 포브스에 따르면 이러한 프로젝트 중 70%가 실패로 이어진다고 합니다. 왜 그렇게 구현하기가 어려울까요? 답은 간단합니다. 변화 프로세스의 주요 구성 요소인 변화에 참여하는 사람들이 여전히 충분한 관심을 받지 못하기 때문입니다.

우리는 모두 잘 정의된 전략, 현 상태와 목표 상태에 대한 평가, 그리고 그 원정이 허투루 끝나지 않도록 충분한 자금 없이는 그러한 탐험을 시작할 수 없다는 것을 알고 있습니다. 그럼에도 불구하고 비즈니스 변화를 알리는 사람들은 여전히 관련된 모든 사람에게 메시지와 그 결과를 전달할 준비가 되어 있지 않은 경우가 너무 많습니다.

메시징을 개선하기 위해 직원을 유형별로 그룹화할 수 있습니다. 선구자는 아이디어를 즉시 파악하고 현 상태를 넘어서는 사고를 할 수 있습니다. 그러나 직원 중에는 기회주의자, 흔들리는 사람, 공개적인 비판자, 심지어 게릴라 투사로 가득한 사람도 있습니다. 이러한 그룹은 사람 자체를 특징짓는 것이 아니라 특정 프로세스나 변화에 대한 태도만을 특징짓습니다. 개인의 현재 위치와 그 이유를 이해할 수 있다면 그들의 우려를 해결하고 대처할 수 있으며, 목표는 모두가 함께하고 아무도 뒤처지지 않도록 하는 것입니다.

성공적인 조율의 핵심은 각 유형에 가장 적합한 언어를 선택하는 것입니다. 비전가들은 미래의 논리와 가능성을 이해합니다. 열린 상대는 비슷하지만 더 많은 논리와 덜 몽환적인 기회가 필요합니다. 기회주의자를 설득하려면 변화 후 '무엇이 그들에게 이익이 되는지'를 보여줘야 하며, 흔들리는 사람은 지지와 확신을 주는 대화가 필요합니다.

가장 어렵고 까다로운 그룹은 게릴라 투사들인데, 이들은 비즈니스 변화를 은밀하게 방해할 가능성이 높기 때문입니다. 안타깝게도 이들은 종종 가장 많은 것을 잃게 되는 그룹이며(예: 권력) 설득하는 데 상당한 시간과 노력이 필요할 수 있습니다. 하지만 좋은 접근 방법은 이들의 우려를 직접 해결하는 것입니다.  

혁신적인 변화를 시도할 때는 커뮤니케이션이 핵심입니다. 커뮤니케이션은 지속적이고 솔직해야 합니다. 하지만 가장 중요한 것은 청중을 알아야 한다는 것입니다.

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