IDBSブログ|2016年4月5日

ビジネスの変化を通して人を管理する

経営陣が事業変革のためのプロジェクトを決定したものの、結局は失敗に終わる。

しかし、フォーブスによれば、これらのプロジェクトのうち70%は失敗に終わっている。なぜ導入が難しいのか?答えは簡単だ。変革プロセスの主要な要素である「変革に携わる人々」が、いまだに注目されていないのだ。

よく定義された戦略、現状と目標状態の評価、そして徒労に終わらないための十分な資金がなければ、このような探検に出発できないことは、誰もが知っている。それにもかかわらず、ビジネスの変化を伝える人々は、そのメッセージとその結果を関係者全員に伝える能力が十分でないことがあまりにも多い。

メッセージングを向上させるために、人材をタイプ別に分類することができる。先見の明がある人は、アイデアをすぐに理解し、現状を超えることを考えることができる。しかし、労働力には日和見主義者、揺れ動く者、公然と批判する者、さらにはゲリラ戦闘員も多い。これらのグループは、その人そのものを特徴づけるのではなく、特定のプロセスや変化に対する態度だけを特徴づけるものである。その人の現在の立場と理由を理解することができれば、彼らの懸念に対処し、対処することができる。

アライメントを成功させる鍵は、それぞれのタイプに最も適した言語を選択することだ。ビジョナリーは論理と未来の可能性を理解する。オープンな相手も似たようなものだが、彼らはより論理的で、夢のようなチャンスを必要としない。オポチュニスト(日和見主義者)を味方につけるには、変革の後に「何があるのか」を示す必要がある。

最も困難で挑戦的なグループは、ゲリラの闘士たちであることは間違いない。なぜなら、彼らはビジネスの変化を目立たないように妨害する可能性が高いからである。残念なことに、このグループは最も大きな損失(権力など)を被ることが多く、説得には相当な時間と労力を必要とする。  

変革を試みるとき、中心的な役割を果たすのはコミュニケーションである。それは継続的で正直でなければならない。しかし、最も重要なことは、聴衆を知ることである。

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