IDBS Blog | 5 avril 2016

Gérer les ressources humaines dans le cadre de l'évolution de l'entreprise

Le scénario n'est malheureusement que trop familier : la direction a décidé d'un projet de transformation de l'entreprise qui n'aboutit pas.

Il est vrai que les entreprises doivent s'adapter aux nouvelles technologies et aux nouvelles idées, mais, selon Forbes, 70% de ces projets se soldent par un échec. Pourquoi sont-ils si difficiles à mettre en œuvre ? La réponse est simple. Une composante majeure du processus de changement ne reçoit toujours pas l'attention qu'elle mérite : les personnes qui y participent.

Nous savons tous que nous ne pouvons pas nous lancer dans une telle expédition sans une stratégie bien définie, une évaluation du statu quo et de l'état cible, et suffisamment d'argent pour s'assurer qu'elle ne se termine pas en eau de boudin. Et pourtant, ceux qui communiquent sur les changements de l'entreprise sont encore trop souvent mal équipés pour transmettre les messages, et leurs conséquences, à toutes les personnes concernées.

Pour améliorer la communication, le personnel peut être classé par type. Le visionnaire saisit immédiatement l'idée et peut penser au-delà du statu quo. Mais la main-d'œuvre est pleine d'opportunistes, d'hésitants, de critiques ouverts et même de combattants de la guérilla. Ces groupes ne caractérisent pas une personne en soi, mais seulement son attitude à l'égard d'un processus ou d'un changement spécifique. Si vous parvenez à comprendre la position actuelle d'une personne et son raisonnement, il est possible d'aborder ses préoccupations et de les traiter - l'objectif étant de s'assurer que tout le monde est aligné et que personne n'est laissé pour compte.

La clé d'un alignement réussi est de choisir la langue la plus adaptée à chaque type. Les visionnaires comprennent la logique et les possibilités d'avenir. Les opposants ouverts sont similaires, bien qu'ils aient besoin de plus de logique et de moins d'opportunités rêvées. Pour gagner l'opportuniste, vous devez lui montrer "ce qu'il y a à gagner" après le changement, tandis que les hésitants ont besoin de conversations de soutien et d'assurance.

Le groupe le plus difficile et le plus exigeant est certainement celui des guérilleros, car ces personnes sont susceptibles de saper discrètement les changements apportés à l'entreprise. Malheureusement, c'est souvent le groupe qui perdra le plus (par exemple le pouvoir) et il faudra peut-être lui consacrer beaucoup de temps et d'efforts pour le convaincre - une bonne approche consiste toutefois à répondre directement à ses préoccupations.  

Lorsque l'on tente d'opérer des changements transformationnels, la communication est essentielle. Elle doit être continue et honnête. Mais surtout, il faut connaître son public.

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