Inimeste juhtimine läbi ettevõtte muutuste

See stsenaarium on kahjuks liiga tuttav: juhtkond on otsustanud ettevõtte ümberkujundamise projekti, mis lõppkokkuvõttes ebaõnnestub.

On tõsi, et ettevõtted peavad kohanema, et pidada sammu uute tehnoloogiate ja ideedega, kuid Forbesi andmetel on 70% neist projektidest ebaõnnestunud. Miks on neid nii raske ellu viia? Vastus on lihtne. Muutusprotsessi oluline komponent ei saa ikka veel vajalikku tähelepanu: sellega seotud inimesed.

Me kõik teame, et me ei saa alustada sellist ekspeditsiooni ilma täpselt määratletud strateegia, hetkeolukorra ja sihtseisundi hindamise ning piisava hulga rahata, et see ei lõppeks kähku. Ja ometi on need, kes edastavad ärilisi muudatusi, liiga sageli halvasti varustatud, et edastada sõnumeid ja nende tagajärgi kõigile asjaosalistele.

Sõnumite edastamise parandamiseks võib personali rühmitada tüüpidesse. Visionäär mõistab ideed kohe ja suudab mõelda kaugemale kui praegune olukord. Töötajad on aga täis oportuniste, kõhklejaid, avatud kriitikuid ja isegi sissivõitlejaid. Need rühmad ei iseloomusta inimest iseenesest, vaid ainult tema suhtumist konkreetsesse protsessi või muutustesse. Kui suudate mõista inimese praegust seisukohta ja tema põhjendusi, saab tema muredega tegeleda ja nendega tegeleda - eesmärk on tagada, et kõik oleksid kooskõlas ja keegi ei jääks maha.

Eduka ühtlustamise võti on iga tüübi jaoks sobivaima keele valimine. Visionäärid mõistavad loogikat ja võimalusi tulevikus. Avatud oponendid on sarnased, kuigi nad vajavad rohkem loogikat ja vähem unistuste võimalusi. Oportunistide võitmiseks tuleb neile näidata, "mis on nende jaoks pärast muutust sees", samas kui lainetajad vajavad toetavaid ja kinnitavaid vestlusi.

Kõige raskem ja keerulisem rühm on kindlasti sissivõitlejad, kuna need isikud tõenäoliselt õõnestavad diskreetselt ärimuutusi. Kahjuks on see sageli see rühm, kes kaotab kõige rohkem (nt võimu) ja nende veenmine võib nõuda märkimisväärset aega ja jõupingutusi - hea lähenemine on siiski nende murede otsene käsitlemine.  

Ümberkujundavate muutuste kavandamisel on teabevahetus keskse tähtsusega. See peab olema pidev ja aus. Kuid mis kõige tähtsam, te peate tundma oma sihtrühma.