Blog del IDBS | 5 de abril de 2016

Gestión de personas a través de los cambios empresariales

El escenario es tristemente demasiado familiar: la dirección ha decidido un proyecto para transformar la empresa que finalmente no tiene éxito.

Es cierto, las empresas necesitan adaptarse para seguir el ritmo de las nuevas tecnologías e ideas, pero, según Forbes, 70% de estos proyectos acaban en fracaso. ¿Por qué son tan difíciles de implantar? La respuesta es sencilla. Un componente importante del proceso de cambio sigue sin recibir la atención que necesita: las personas que participan en él.

Todos sabemos que no podemos embarcarnos en una expedición de este tipo sin una estrategia bien definida, una evaluación del statu quo y del estado objetivo, y dinero suficiente para garantizar que no acabe en chapuza. Y, sin embargo, los que comunican los cambios en la empresa suelen estar mal preparados para transmitir los mensajes y sus consecuencias a todos los implicados.

Para mejorar la mensajería, el personal puede agruparse en tipos. El visionario capta la idea inmediatamente y puede pensar más allá del statu quo. Pero la plantilla está llena de oportunistas, indecisos, críticos abiertos e incluso guerrilleros. Estos grupos no caracterizan a una persona en sí, sino sólo sus actitudes ante un proceso o cambio concreto. Si se comprende la posición actual de una persona y su razonamiento, se pueden abordar y tratar sus preocupaciones: el objetivo es que todos estén alineados y nadie se quede atrás.

La clave del éxito de la alineación es elegir el lenguaje más adecuado para cada tipo. Los visionarios entienden la lógica y las posibilidades de futuro. Los opositores abiertos son similares, aunque necesitan más lógica y menos oportunidades de ensueño. Para ganarse al oportunista, hay que mostrarle "lo que le espera" tras el cambio, mientras que los indecisos necesitan conversaciones de apoyo y seguridad.

El grupo más difícil y desafiante es sin duda el de los guerrilleros, ya que es probable que estas personas socaven discretamente los cambios empresariales. Desgraciadamente, suele ser el grupo que más perderá (por ejemplo, poder) y es posible que necesite mucho tiempo y esfuerzo para convencerlo.  

Cuando se intentan cambios transformadores, la comunicación es fundamental. Tiene que ser continua y honesta. Pero, sobre todo, hay que conocer al público.

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