Управление на хора при бизнес промени

Сценарият за съжаление е твърде познат: ръководството е взело решение за проект за преобразуване на бизнеса, който в крайна сметка е неуспешен.

Вярно е, че компаниите трябва да се адаптират, за да са в крак с новите технологии и идеи, но според Forbes 70% от тези проекти завършват с неуспех. Защо са толкова трудни за изпълнение? Отговорът е прост. На един основен компонент от процеса на промяна все още не се обръща необходимото внимание: хората, които участват в него.

Всички знаем, че не можем да се впуснем в подобна експедиция без добре дефинирана стратегия, оценка на статуквото и на целевото състояние и достатъчно пари, за да не се окаже, че тя ще завърши на пух и прах. И все пак тези, които съобщават за промените в бизнеса, все още твърде често не са достатъчно подготвени, за да предадат посланията и последиците от тях на всички участници.

За да се подобрят съобщенията, персоналът може да се групира по типове. Визионерът схваща идеята веднага и може да мисли отвъд статуквото. Но работната сила е пълна с опортюнисти, колебаещи се, открити критици и дори партизански бойци. Тези групи не характеризират човека сам по себе си, а само отношението му към определен процес или промяна. Ако успеете да разберете настоящата позиция на даден човек и неговите аргументи, неговите опасения могат да бъдат разгледани и решени - целта е да се гарантира, че всички са съгласувани и никой не е изоставен.

Ключът към успешното съгласуване е да се избере най-подходящият език за всеки тип. Визионерите разбират логиката и възможностите в бъдещето. Отворените опоненти са подобни, въпреки че се нуждаят от повече логика и по-малко мечтателни възможности. За да спечелите опортюнистите, трябва да им покажете "какво има за тях" след промяната, докато колебаещите се имат нужда от подкрепящи и уверяващи разговори.

Най-трудната и предизвикателна група със сигурност са партизаните, тъй като тези лица вероятно дискретно подкопават промените в бизнеса. За съжаление, често това е групата, която ще загуби най-много (например власт) и може да се наложи да отделите значително време и усилия, за да ги убедите - добър подход обаче е да се обърнете директно към техните проблеми.  

При опитите за трансформационни промени комуникацията е от основно значение. Тя трябва да бъде постоянна и честна. Но най-важното е да познавате аудиторията си.